Hoje em dia, devido ao desenvolvimento incessante das ferramentas de mensuração de desempenho, tudo é medido qualitativa e, sobretudo, quantitativamente.
Processos, dados, informações, atos digitais e até mesmo comportamentos não se escapam aos métodos, às ferramentas e aos recursos de medição de produtividade e de efetividade.
Nesse cenário, no qual a implacabilidade dos números se faz soberana, urge a necessidade de metodologias analíticas de desempenho que enfoquem abordagens que, se não são inovadoras, voltam-se a uma análise mais ampla e menos atenta a métricas específicas.
Não obstante haver uma prevalência dos números, entretanto, felizmente, é possível verificar que as tendências emergentes de gestão primam pela análise ampla, qualitativa e multifacetada dos comportamentos de funcionários.
Portanto, quando da análise dos atos que compõem o comportamento geral do trabalho de, por exemplo, um motorista particular para idosos, esses correntes métodos de gestão prezam, acima de qualquer coisa, uma avaliação crítica, reflexiva e cuidadosa.
É conhecida a pertinência de avaliações de desempenho, uma vez que estas últimas são as responsáveis diretas por aperfeiçoamentos e incrementos àquilo que parece aquém em matéria de qualidade ou de quantidade.
Sabendo-se que, também, o ser humano, à medida que é imperfeito, tenta buscar a perfeição a todo custo, é impossível exonerar a gestão de um papel essencial à humanidade, que é, a saber, levar o homem às suas aptidões.
É claro que esse caráter geral da análise vale, de igual modo, às relações de trabalho. Logo, conclui-se que gerir, avaliar e analisar, em ambiente de trabalho, também é essencial.
A fim de que, a título de exemplo, uma empresa de materiais de construção que vende disco removedor de tinta para furadeira possa saber de que maneiras analisar o desempenho da sua equipe de trabalho, este artigo falará justamente disso tudo.
O que é análise ou avaliação de desempenho?
Não há, em vida, quem nunca tenha se submetido a avaliações de desempenho, sejam elas de caráter formal, sejam elas menos criteriosas ou rigorosas.
Sendo assim, pode-se dizer que os atributos gerais que constituem uma avaliação são conhecidos por todos.
Entretanto, em se tratando de um recurso conceitual e específico à área de gestão de pessoas, mais diz respeito à análise que tem como objetivo “medir” e avaliar performance e comportamento de integrantes de uma equipe de trabalho.
Por exemplo, uma empresa de serviços de jardinagem e paisagismo, quando realiza uma avaliação de seus funcionários, toma encargo de examinar-lhes os conhecimentos de trabalho, os seus atos e as suas relações com demais membros.
A partir dos resultados obtidos por meio dessa análise, os gestores podem dar à luz planos de desenvolvimento individual (PDI) a cada um dos funcionários que se integram ao time ou ao âmbito de trabalho.
Além disso, é possível, de igual maneira, dar retornos e “feedbacks”, que, comumente, servem à reparação de comportamentos, erros e inadequações que atrapalham ou minam o desempenho individual e/ou coletivo das tarefas realizadas.
Esses não são os únicos pontos conceituais que perfazem uma boa análise de desempenho, uma vez que a ela se adicionam, também, dados mais palpáveis numericamente, vide alcance de metas e outros aspectos mais concernentes à quantidade.
Logo, é possível que se aperceba-se da forma plural que têm as análises de performance, visto que elas não obedecem a um critério uno e nem somente a ideias pré-concebidas, mas, sim, à multiplicidade de fatores que engendram, de fato, todo um trabalho.
Em matéria de praticidade, ainda acerca das avaliações de desempenho, pode-se dizer que dão substrato ao departamento de recursos humanos de uma empresa de bandeja cabos, a fim de que ela possa ponderar possibilidades de aumento, bônus salariais e afins.
Benefícios de fazer análise de desempenho coletivo
De entre os benefícios que podem apenas ser vislumbrados mais distantemente, existem outros, contempláveis, que, a saber, são:
Mais assertividade em tomadas de decisões;
Desenvolvimento mais bem direcionado a resultados;
Possibilidade de se exercer gestões mais planejadas;
Mais conhecimento acerca de cenários de trabalho.
Para que um negócio de itens eletrônicos que vende tomada telefone dupla seja capaz de compreender os porquês desses benefícios ao seu negócio, faz-se necessário conhecer, mais profundamente, as especificidades desses benefícios.
A assertividade na tomada de decisões ocorre em virtude do grande contingente de informações que a análise traz às ponderações de um gestor, por exemplo.
Nesse sentido, ele tem mais capacidade de exercer decisões complexas, periculosas ou incertas, pois tem mais dados, informações e conhecimentos que o tornam hábil a fazê-lo.
Quanto ao direcionamento de desenvolvimento a resultados, pode-se aferir que, invariavelmente, em todos os casos, os conhecimentos bem precisos acerca de uma equipe de trabalho permite ao gestor aceder a melhores maneiras de torná-la mais efetiva.
Por exemplo, neste caso, sanar-lhe os problemas, guiá-la a um caminho mais produtivo e, também, auxiliá-los em seus deveres são os atos, que perfilam a via à obtenção de resultados melhores, dos quais um gestor de pessoas pode encarregar-se.
Por conseguinte, é inevitável que, ainda sob um cenário como o referido anteriormente, uma empresa de telhado galpão industrial não consiga, efetivamente, realizar uma melhor gestão mais planejada, ponto que concerne ao terceiro item da lista anteriormente feita.
Afora essas atestações mais precisas, é visualizado o fato de que, sob esse exemplo, essa empresa terá mais conhecimento de todos os entraves, situações e, de modo geral, do cenário que alicerça o trabalho de toda a equipe, talvez de toda a empresa.
Tendências para analisar o desempenho do time
Existem, conforme ao que foi dito anteriormente na introdução, algumas tendências que afloram nesse recurso de gestão de pessoas.
A emergência do “feedback” ou retorno avaliativo
Às ações digitais e à gestão de pessoas parece indispensável, hoje em dia, o retorno avaliativo, conhecido mais popularmente como feedback.
É uma ferramenta que exerce um papel ratificador, corretor, guiador e auxiliar, e, por isso, visando à obtenção de sucessos, uma empresa de portão social de alumínio não pode negligenciá-la.
Avaliação 360º
Nesse modelo, convidam-se todos os funcionários que, de alguma maneira, se relacionam com o trabalho de um funcionário específico ou que, ainda, possuem contato direto ou indireto com este último.
Essa tendência é extremamente favorável à criteriosidade avaliativa, porque há inúmeros feedbacks que giram em torno de um só funcionário ou uma só equipe.
É interessante ao gestor, neste caso, primar pelo afastamento da subjetividade que, frequentemente, incorre nessa espécie de avaliação.
Autoavaliação
Essa tendência é reputada pela sua capacidade de trazer maior sentimento de autonomia e independência à equipe e ao funcionário, porque a avaliação é concebida por ele e feita sobre ele.
Entretanto, é indispensável que esta se alie a outras espécies de avaliação, a fim de que seja menos guiada por análises calcadas em autoindulgência pessoal.
Isso porque, em se tratando de autoavaliação, as pessoas precipitam-se mais a exercer complacência sobre si mesmas e a, também, exonerar-se de suas responsabilidades.
União e inovação
Se antigamente uma empresa de artigos de construção que vendia calha chuva telhado prezava a separação de setores de trabalho e a estabilidade, hoje em dia, empresas do mesmo tipo priorizam a união e a inovação.
Logo, é natural que a gestão de pessoas e a avaliação de desempenho busque se debruçar sobre esse norte de orientação, uma vez que se não o fazem, permitem-se ficar à deriva e à mercê da impetuosidade do mercado, que não perdoa os que são obsoletos.
Nesse sentido, é basilar que as avaliações de performance e a gestão de pessoas orientam-se rumo à união entre o trabalho de todas as equipes e, também, à constante ponderação acerca de novidades e atualizações fortuitas que podem ser convenientes.
Isto é, é interessante que se avaliem os trabalhos e os setores de maneira conjunta, a fim de que se tenha a noção de como eles impactam uns aos outros de modo indissociável.
Considerações finais
Uma vez que, hoje, o desempenho maximizado e efetivo se tornou o norte ao qual se guiam todas as empresas de todos os segmentos possíveis, é mais do que pertinente que se avaliem aqueles que são encarregados de dirigi-las, ou seja, os funcionários.
Sendo assim, nesse sentido, é interessante conhecer tendências, metodologias e métodos que podem ser convenientes à avaliação acerca do seu desempenho, visto que é ele o propulsor sumário dos resultados de um negócio.
Quando da aplicação bem-feita dessas tendências, é possível que se verifiquem novas possibilidades e novos horizontes de agência em relação ao futuro de empresas para com o mercado em que se situam.
Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.
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